Что является существенным изменением условий труда

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Статья 31. Перемещение

Перемещение и его отличие от перевода

Впервые легальное определение понятия перевода было дано в статье 25 в Кодексе законов о труде 1972 года.

Легальное определение перемещения и основные правила содержаться в статье 31 ТК.

Перемещением признается:

? поручение нанимателем работнику прежней работы ;

? на новом рабочем месте;

? как в том же, так и другом структурном подразделении;

? за исключением обособленного ;

? на другом механизме или агрегате;

? но в пределах специальности , квалификации или должности;

? с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Признаком, определяющим перемещение, выступает рабочее место.

Рабочее место – место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности .

При перемещении:

Сохраняются ü Трудовая функция; ü Наниматель (место работы); ü Местность выполнения работ; ü Другие условия труда, обусловленные трудовым договором.
Изменяются ü Рабочее место; ü Механизм; ü Агрегат.

Процедура перемещения:

1. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (дополнительные гарантии);

2. Не требуется согласия работника;

3. Требуется обосновать перемещение производственными, организационными или экономическими причинами;

4. Издать приказ (распоряжение) о перемещении работника, с которым он должен быть ознакомлен.

Легальное определения категории «изменение существенных условий труда» нет.

В части 2 статьи 32 ТК конкретизируются случаи, которые относятся к существенным условиям труда.

Существенными условиями труда признаются:

· системы и размеры оплаты труда;

· наименование профессии, должности;

· установление или отмена неполного рабочего времени;

· другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

!! Важно знать: разряд, который является характеристикой квалификации рабочих, а также совмещение профессий (должностей) составляют трудовую функцию. Поэтому их изменение (установление) требует согласия работника.

Изменение разряда – это изменение трудовой функции.

К другим существенным условиям отнесены:

· Срок трудового договора при переходе с бессрочного трудового договора на контракт (Декрет Президента № 29);

Представляется, что в указанных случаях происходит не изменение существенных условий труда, а заключение новых договоров, соответственно контракта и договора о полной материальной ответственности работника. Соответственно такое заключение может иметь место на основании свободного волеизъявления сторон.

Срок письменного предупреждения работника об изменении работы, об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (часть 3 пункта 3 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 года № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

К другим существенным условиям труда судебная практика относит:

– Удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья и т. д.;

– Возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;

– Режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;

– Степень опасности выполняемой работы;

– Применение в процессе труда компьютерного оборудования.

Существенные условия труда – это такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в качестве существенных в трудовом законодательстве, социально-партнерских соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах либо признаются таковыми правоприменительной практикой.

Читать еще:  Покупка квартиры в ипотеку через агентство недвижимости

Процедура изменения существенных условий труда.

1. Письменное предупреждение работника не менее чем за 1 месяц;

2. Наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин (указываются в предупреждении);

3. Выяснение согласия (не согласия) работника;

4. Издание приказа (распоряжения).

Статья 32 ТК применяется по инициативе нанимателя .

Последствия изменения условий труда:

При отказе от продолжения работы по истечении срока предупреждения, трудовой договор с работником прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункт 5 статьи 35:

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома – страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8615 – | 7076 – или читать все.

91.146.8.87 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Автор: Павел Хлебников

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор.

Изменение существенных условий труда: опасайтесь их изменения под давлением

Как мы знаем, в случае необходимости изменения условий труда нужно изменить трудовой договор ― основной документ, закрепляющий права и обязанности работника, его гарантии. Как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без которых договор считается недействительным. Такие условия называются существенными, хотя такое понятие сейчас напрямую не закреплено в Трудовом кодексе РФ. Ввиду их важности для работника, законодатель предусмотрел особый порядок изменения трудового договора.

В статье 57 ТК РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий договора: место и дата начала работы; название профессии, специальности; должность, на которую поступает работник; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда (указание на вредные и опасные условия труда); режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью и т. д.

Согласие работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Если предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник согласен на изменение условий труда, с ним подписывается дополнительное соглашение и согласие на такое изменение оформляется, как правило, в письменном виде. Получение согласия на изменение условий ТК РФ не предусмотрено, но при возникновении трудового спора оно будет являться значительным подспорьем для работодателя. Такой порядок действия сторон трудового договора при его изменении закреплён в ТК РФ.

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор. Эти изменения, как правило, затрагивают существенные условия.

В этой ситуации работодатель часто допускает серьёзные ошибки, в результате чего его действия квалифицируются как давление. Давление при внесении изменений в трудовой договор недопустимо, ибо это противоречит основному принципу трудового договора и трудовых правоотношений в целом ― принципу добровольности, который закреплён в Конституции и Трудовом кодексе РФ, нормах международного права. Как правило, работодатели используют незнание работником норм трудового права, а также надуманное последствие ― увольнение.

При анализе судебной практики можно выделить несколько основных групп нарушений при оказании давления на работника. Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся.

1. Оказание давления при переводе на другую должность

Одна из причин изменения трудового договора ― перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель делает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст.ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Читать еще:  Экспертиза сметной документации проводится на основании

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт уменьшения зарплаты или недобросовестного исполнения обязанностей не свидетельствуют о давлении. Но очень часто суды рассматривают настойчивые предложения и требования работодателя о написании заявления о переводе как давление.

Пример из судебной практики

Решение № 2-825/2015 2-825/2015

М-655/2015 М-655/2015 от 07.10 2015 по делу № 2-825/2015 В ерещагинского районного суда Пермского края. Главврач потребовал от санитарок написания заявления о переводе в другое подразделение больницы с изменением условий труда и понижением оклада, пригрозил увольнением. Решением суда приказы о переводе признаны незаконными.

Решением Ленинского районного суда г. Омска от 24.05.2011 № 2-1658/11 было удовлетворено требование работника об отмене приказа о переводе на нижеоплачиваемую работу, так как заявление о переводе истцом было написано не по собственному волеизъявлению, а под давлением и угрозой её непосредственного руководителя. Эти обстоятельства подтвердили в судебном заседании свидетели, которые слышали это и наблюдали лично. Суд пришёл к выводу, что истец написала заявление о переводе под психологическим давлением начальника, и приказ о переводе был признан незаконным.

2. Оказание давления при изменении срока трудового договора

Указанное недобросовестное действие работодателя чаще всего допускается, когда нужно «скорректировать» сроки работы работника на предприятии, уменьшив срок, и тем самым освободиться от работника, т. е. фактически уволить его под давлением в связи с истечением срока трудового договора. Оказывая давление на работника при подписании данного соглашения, работодатель должен помнить, что в данном случае происходит увольнение под давлением. Увольнение под давлением в силу своей противоправной природы незаконно. Как и в первом случае, здесь будет отсутствовать принцип добровольности, то есть нарушены все основополагающие начала трудовых отношений, закреплённые в Конституции и ТК РФ.

Примеров признания увольнения под давлением незаконным в судебной практике масса. Всё зависит от того, как оказывалось психологическое давление при составлении того или иного документа. Это может быть:

1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представитель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении или подписать соглашение об изменении срока договора, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате новый работодатель принимает на работу не всех. К примеру, в Определении Нижегородского областного суда от 14.07.2009 № 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным.

2. Грубое давление при подписании документов, в том числе и об изменении срока. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления.

3. Давление при изменении трудовых обязанностей и оплаты труда

Одно из самых распространённых оснований для понуждения работника к изменению трудового договора, и вместе с тем одно из самых спорных.

Необходимо сразу же отметить, что в судебной практике всё чаще встречается точка зрения, что, когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. Суды рассматривают её не только как наименование должности, но и как набор обязанностей работника. В большинстве случаев для суда важен факт, что уменьшили зарплату. Это также свидетельствует о том, что трудовая функция не сохранилась.

Такая позиция исходит из Определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. В этом деле исключили не только обязанности, но и поменяли название должности. Нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.

Произвольное (не по соглашению сторон или не в связи с изменением организационных или технологических условий труда) уменьшение работодателем заработной платы незаконно (апелляционное определение Орловского областного суда от 14.11.2013 № 33-2525). Оно может повлечь за собой не только взыскание работником недоплаченных сумм, но и материальную ответственность работодателя перед работником в виде обязанности уплатить проценты по ключевой ставке ЦБ РФ на сумму невыплаченной зарплаты (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 30.08.2012 № 2-3208/12).

Кроме того, в такой ситуации не исключено привлечение работодателя и его должностных лиц к административной ответственности. Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того как сотрудница проинформировала работодателя о своей беременности, её трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена. В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путём структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей. Сотрудница была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд. Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница выполняла должностные обязанности в соответствии с дополнительным соглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объёма и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с её стороны.

Читать еще:  Схема дислокации дорожных знаков сельского поселения

Апелляционный суд не согласился с этим и учёл объяснения сотрудницы, что дополнительное соглашение, уменьшающее её оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений. Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами. Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена: из её должностной инструкции были исключены практически все её должностные обязанности. Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

4. Изменение организационных или технологических условий труда и давление

Данное основание порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке. Данное обстоятельство единственное, когда не требуется согласие работника. Остановимся на нём более подробно.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. При этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу. Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель — физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация ― не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Это обстоятельство очень удобно, чтобы под видом изменения организационных или технологических условий труда изменить трудовой договор и (или) расстаться с работником. Чаще всего реализуется схема, когда работодатель предупреждает работника об изменении условий труда (технологических, организационных) и предлагает договор на новых условиях, которые невыгодны работнику, а после, в случае отказа, просто увольняет его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Но не так всё просто. Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации » относит к изменениям:

технологических условий труда ― изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;

организационных условий труда ― изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

И именно это предстоит доказывать работодателю в суде в случае возникновения трудового спора об увольнении под давлением или изменении условий труда.

Приведём несколько примеров судебных решений, где работодателем в связи с применением данного обстоятельства допущены ошибки и условия труда фактически не изменены:

Уточнение или изменение должностных инструкций (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015);

Снижение объёма продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 330632/2013);

Изменение курса валют, экономический кризис (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014);

Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г. № 33-14301/2015)

Таким образом, реализуя данное обстоятельство изменения условий договора, необходимо чётко различать и понимать, что не все изменения могут иметь организационный или технологический характер, а в суде придётся доказывать природу изменений.

В заключение необходимо отметить, что, оказывая давление на работника в целях изменения трудового договора, работодатель нарушает действующее трудовое законодательство и принцип добровольности трудовых правоотношений, а потом сам же терпит разного рода негативные последствия. Прежде чем менять условия трудового договора, нужен всесторонний анализ порядка действий и неукоснительное соблюдение буквы закона. Об этом говорит практика применения и разрешения судами дел по данному виду трудовых споров.

Найти нужное отделение Бинбанка на карте:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *